IL LAVORO STAGIONALE

Approssimandosi la stagione estiva, approfondiamo il tema della stagionalità nei rapporti di lavoro.

Requisiti

I rapporti a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali, sono soggetti ad una disciplina atipica dettata dai periodi di intensificazione dell’attività lavorativa. Per la corretta individuazione delle attività definite stagionali occorre identificare quali sono le deroghe applicabili alla disciplina ordinaria.

Le fonti normative attualmente vigenti sono rappresentate dal D.P.R. n. 1525/1963, e dall’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, che delega ai CCNL il compito di definire “stagionali” una serie di attività che, in maniera ricorrente nel corso dell’anno, sono soggette ad incrementi della produzione.

Di prossima approvazione il “Decreto Lavoro” che si appresta ad intervenire nuovamente sulla disciplina dei contratti a tempo determinato.

Deroghe:

Alle attività “stagionali” non si applicano:

la durata massima di 24 mesi, essendo possibile rinnovare i contratti stagionali ogni anno;
le norme sullo stop&go dei contratti a termine, rispettivamente 10 o 20 giorni in relazione alla durata del contratto;
il limite quantitativo dei contratti stipulabili (20% dei contratti a tempo indeterminato o una percentuale diversa prevista dal CCNL);
il contributo addizionale previsto per i contratti a termine.

La disciplina non è intervenuta escludendo le proroghe, ferme a 4 anche per i contratti stagionali; resta ferma la possibilità di stipulare un contratto e, a conclusione, effettuare un rinnovo senza pausa.

Individuazione attività stagionali

L’art 51 del D.Lgs. n. 81/2015, individua i contratti collettivi:

– nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e

– aziendali stipulati dalle loro RSA ovvero dalla RSU.

Lavoro extra

L’attuale normativa prevede tale strumento contrattuale al fine di soddisfare le esigenze dei datori di lavoro nei brevi ed imprevedibili periodi di intensificazione dell’attività. Il l.avoro extra prevede deroghe normative e procedurali alla disciplina ordinaria dei rapporti a tempo determinato.

Non sono soggetti all’applicazione del D.Lgs. n. 81/2015 in quanto soggetti ad una disciplina specifica:

– i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato;

– i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a 5 anni;

– i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni (c.d. extra), nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, nonché quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo, fermo l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente;

– i rapporti instaurati con lavoratori in mobilità, cui si applicano soltanto le norme sul principio di non discriminazione e sui criteri di computo;

– i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco;

– i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale;

– i contratti a tempo determinato stipulati ai sensi della L. n. 240/2010, recante le “Norme in materia di organizzazione delle università, di personale accademico e reclutamento”.

Inoltre, al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale di cui al D.Lgs. n. 367/1996, non si applicano le disposizioni in materia di durata massima dei rapporti a tempo determinato e in materia di proroghe e rinnovi.

Nel settore del turismo ed in quello dei pubblici esercizi è possibile ricorrere all’assunzione di manodopera mirata all’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni (c.d. lavori “extra” e “di surroga”), secondo quanto previsto dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle Confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

Principali attività cui si applica la normativa in deroga

– Alberghi, pensioni, villaggi, campeggi e simili;

– Bar, ristoranti e altri locali in cui si effettua somministrazione di cibo e bevande;

– Agenzie viaggio;

– Stabilimenti balneari;

– Sale da gioco;

– Commercio al dettaglio di cibo e bevande;

E’ attribuito alla contrattazione collettiva il compito di individuare i casi in cui è ammesso il ricorso al lavoro extra: al riguardo va osservato che la norma non si limita ad un generico rinvio ai contratti collettivi, bensì precisa che a tal uopo è indispensabile l’intervento dei sindacati locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

Deve comunque trattarsi di servizi che, in quanto resi abitualmente soprattutto in certi periodi dellʹanno, devono essere non quotidiani né sempre dello stesso tipo: il legislatore ha così inteso autorizzare l’utilizzo di lavoratori giornalieri anche con riferimento a servizi programmati i quali si ripetono sistematicamente e dei quali non è richiesta la straordinarietà né l’occasionalità.

La validità del contatto è subordinata al solo rispetto delle previsioni della contrattazione collettiva, prescindendo del tutto dall’esistenza o meno di particolari o straordinarie esigenze produttive.

Principali esemplificazioni di “servizi extra” tipizzate dai CCNL Turismo e Pubblici esercizi:

– attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti, aeroporti, stazioni etc.

– meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni ed eventi assimilati.

Diritto di precedenza

Con riferimento alle attività stagionali il diritto di precedenza opera solo per nuove assunzioni a tempo determinato che implichino lo svolgimento della medesima attività stagionale. Il lavoratore è tenuto a manifestare la propria volontà di esercitare tale diritto, in forma scritta, entro 3 mesi dalla fine del contratto precedente. Sino a tale data e comunque decorsi 12 mesi dalla cessazione del contratto che ha dato origine al diritto di precedenza del lavoratore, il datore di lavoro è libero di assumere senza alcun obbligo nei confronti del dipendente cessato.

Al fine di rendere efficace tale previsione, la regolamentazione del diritto di precedenza deve essere espressamente richiamata nell’atto scritto con cui viene apposto un termine al contratto.

Clausola di divieto generale

E’ sempre vietata la stipulazione del contratto a termine:

– per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

– presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

– presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

– da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

La violazione dei divieti sopra indicati determina la conversione del contratto a tempo determinato.

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